Skip Navigation Linksstart > metoder > Rebus

Rebus

Rebus teamroller

Steve Myers utgick från en formulering av CG Jung: "När man använder en funktionsattityd på ett medvetet sätt, då åstadkommer man en förändring i den yttre världen (om det är i en extravert attityd) eller i den inre världen (om det är i en introvert attityd)." (Fritt återgivet)

Utifrån det skapade han MTR-i och ITPQ, som jag också varit svensk distributör för.

Förra året bytte Steve distributör i England till Team Focus. Företaget har tagit fram ett alternativt jungianskt instrument som kan kombineras med MTR-i. Jag var inte intresserad att ta över konceptet och har avsagt mig distributörsskapet.

Med samma utgångspunkt som för MTR-i (Jungs funktionsattityder) har jag och Hans Sallander tagit fram Rebus teamroller. I stället för formulär, har vi tagit fram satser om 8 kort som beskriver de olika teamrollerna/funktionsattityderna. På en sidan av korten finns en beskrivning av rollen, på andra sidan en symbol som fångar essensen i rollen. Korten är inplastade i format 7x10 cm.

Genom att rangordna korten utifrån ex.vis "hur stor del av tiden ägnar du dig åt..." får individen en bild av vad han gör i ett visst sammanhang. När han sedan jämför resultatet med sin personlighetsprofils naturliga styrkor, får han en bild av t ex möjliga orsaker till stress (om diskrepansen är stor). I karriärrådgivning och i samband med coaching är detta mycket användbart.

I en grupp som arbetar mot ett visst mål är det viktigt att man tar på sig de roller som målet kräver. När var och en i gruppen sorterat korten, kan man se om vissa roller är överrepresenterade eller underrepresenterade. Med den kunskapen är det förhållandevis lätt att ta ställning till vad som skulle hjälpa upp situationen.

Man kan också konstatera om rätt person har tagit på sig rätt roll utifrån de naturliga styrkor som finns i gruppen.

En verksamhet präglas av vad man lägger tonvikt vid så till den grad att man kan tala om att också en verksamhet har en personlighet. De samlade teamroller som man tar på sig i gruppen kommer att prägla hur man uppfattas. Det händer att diskrepansen mellan ideal och verklighet ("hur vill vi bli uppfattade" och "hur uppfattas vi utifrån det vi gör") är rätt stor. Det viktigaste är att upptäcka hur det ligger till. Sedan kan man hitta sätt att närma det man vill till det som faktiskt är.

"Jag-korten" används framför allt i individuell vägledning och när man ser på de teamroller som finns i ett team.

"Vi-korten" beskriver hur gruppen uppfattas.

Kombinationen av Rebus Typformulär/MBTI/JTI, jag-korten och vi-korten ger spännande och användbara insikter.


Rebus-metoden för utveckling

När jag reflekterade över de år då jag arbetat med yrkesmässig rehabilitering, slog det mig att jag och mina kollegor ofta underskattade komplexiteten hos våra klienter. Vi gick på det uppenbara och missade emellanåt underliggande faktorer som kunde stjälpa hela processen. Det fick mig att formulera Rebus-metoden. Utgångspunkter är mina egna tankar och NLP (NeuroLingvistisk Programmering). Metoden är användbar när man vill åstadkomma utveckling, vare sig det är inom ramen för coachning, medarbetarsamtal, yrkesmässig rehabilitering, karriärplanering eller annat. För att underlätta arbetet med metoden har vi tagit fram ett dataprogram (Rebus för Skolan, Rebus för Coachning beroende på målgruppen).

Principer för utvecklingsprocesser

En utvecklingsprocess syftar till att man vill uppnå ett visst mål. Att nå dit är en mer eller mindre enkel process. I de fall som processen är okomplicerad, blir handlingsplanen, den som ska ta dig från utgångsläget till mål, relativt enkel. I fall där andra faktorer (såsom självuppfattning, föreställningar om vad som är möjligt) har en negativ påverkan, blir det en mer komplicerad process.

Målet – det du vill uppnå

I Rebus börjar man med att formulera ett mål, ett önskat resultat. Detta behöver tydliggöras så konkret som möjligt och ska dessutom möta olika kriterier så att man är klar över att det är realistiskt och önskvärt. Det är mot detta mål som utvecklingsprocessen sedan strävar. Det kan självklart bli så, att man vid någon senare tidpunkt upptäcker att målet varit alltför blygsamt eller vidlyftigt. Då omformulerar man.

Individen - utgångspunkten

En av modellerna som Rebus bygger på är Logiska nivåer. Modellen underlättar för oss att se på oss själva ur ett perspektiv som gör rättvisa åt den komplexitet som finns. ”Vi är precis så komplexa som vår fåfänga hoppades och vårt förnuft befarade.”

Individen betraktas ur olika nivåer av abstraktion:

Min uppfattning om vem jag är ( identitet ) styr
mina värderingar och mina övertygelser
som definierar vad, ur min potentiella kompetens , jag väljer att ta fram
som ligger bakom mitt beteende och reaktioner
som avgör vilken omgivning jag befinner mig i

Principen för modellen är att varje nivå innefattar eller styr de nivåer som ligger nedanför. För att förändra ett beteende, behöver man definiera på vilken nivå som problemet egentligen ligger och sätta i åtgärderna där för att åstadkomma en hållbar förändring.

Det är frestande att gå in på nivån för beteende, när man vill ändra det man gör. Den nivån utgör ”fönstret mot världen” på så sätt att våra begränsningar från samtliga nivåer visar sig där. Men för att åstadkomma en förändring räcker det oftast inte att göra annorlunda. I stället måste man tänka annorlunda eller rentav se sig själv på ett nytt sätt.

Exempel: En person vill bli bättre på att sätta gränser mot en omgivning som vant sig vid att hon ställer upp i alla lägen. Det räcker inte med att personen över sig på att säga ”Nej” utan hon behöver reflektera över högre nivåer. Behöver hon kanske formulera en annan roll åt sig? Kanske sluta se sig själv som dörrmatta? (Identitet) Hur behöver hon tänka annorlunda för att ge sig själv tillåtelse att markera gränser utan att få skuldkänslor? (omedvetna övertygelser) Sorterar hon inte ut de högre nivåerna kommer hennes ”Nej” att klinga falskt och hon själv kommer att känna sig rädd, skyldig eller falsk.

Handlingsplanen – strategierna för att nå målet

I Rebus betonas vikten av att man arbetar med handlingsplaner och åtgärder på ett tydligt och strukturerat sätt.

När man alltså tänkt igenom de olika nivåerna, definierar man på vilken högsta nivå problemet ligger. Det är där man sätter in stöten, alternativt på nivån över. ”Stöten” formuleras i handlingsplanen, den som ska ta en från ”det som är” till ”det man vill ha”.

Åtgärder

Handlingsplanen konkretiseras genom åtgärder. Dessa är konkreta (ex ”tre motiverande samtal ”, ”hemläxa”, ”praktik”) och de är tidsbestämda med ett startdatum och ett datum för utvärdering.

Vid utvärderingen gör man en sammanfattning av åtgärden - gav den det man hoppats på eller ny information som blir värdefull att lägga till redan existerande kunskap om personen?

Det är rimligt att se denna delen av förändringsprocessen som en serie experiment. I formuleringen av handlingsplaner/åtgärder utgår vi från en hypotes om ett visst resultat som vi testar och därefter utvärderar. Även om vi gläder oss mer över ett "positivt" resultat så är informationsvärdet inte större än om resultatet är "negativt". I båda fallen har vi fått ny information. Det "negativa" resultatet kan ge information som tvingar oss att tänka i nya banor. Och det är inte illa!

>> Aktuellt